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对“师徒结对”活动的几点思索
时间:2010-4-1   文章来源:   [打印] [收藏] [关闭]
     
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对“师徒结对”活动的几点思索
[414014]湖南省岳阳市岳化一中
【摘要】“师徒结对”是各级各类学校培养青年教师的重要方式。但其存在的不足和缺陷,也很明显。本文试从三个方面,就“师徒结对”活动的实施策略,重新进行审视、定位,并提出改进和调整的措施。
【关键词】师徒结对;现状;思考。
教师专业化发展的关键期在职业初期。如何帮助刚刚从事中小学教学的教师尽快适应教育教学工作,培养坚实、可持续的发展能力?这是摆在教育主管部门、中小学教育管理者、教学负责人和关心教育事业的人士面前亟待解决的问题。
教育家科南特指出:“一个学校的荣誉不在于它的校舍和人数,而在于一代一代教师的质量。”没有教师的成长就没有高品质的教育,能促进教师专业成长的方式非常多,而“师徒结对”在教师专业成长的道路上最经济、最可靠、最有效和最持久的方法与途径,是教师专业成长的推进器。因此,“师徒结对”在当前学校青年教师培养中被广泛采用,也的确收到了较好的效果,但根据本人长期的观察与调研,各级各类学校普遍开展的“师徒结对”活动,尚有一些地方,值得商榷。
一、认识模式化。“师徒结对”活动,源起建国之初,教育行政部门为了多快好省地培养教学人才,模仿工厂技工的培养方式而进行开展实施的。但是,现在,许多学校已经将“师徒结对”这一形式模式化。认为“师徒结对”就是在某一青年教师刚刚踏上讲台之际,找一位较为成熟的老教师担任师傅,签上一纸“青蓝合同”,将师徒二人“捆绑”在一起,青年教师的成长似乎便大功告成了。还有些学校更是片面地认为,“师徒结对”就是让徒弟听听师傅的课,结果是徒弟眼中只有师傅,却又失去对组内其他教师的学习。这样又窄化了“师徒结对”的作用。
二、管理程式化。现实中,很多学校的师徒结对,仅停留于会议记录与文件中,关注的更多的是结果,对过程细节却关注不够。师傅与徒弟之间的关系也是松散型的,倘若徒弟拜师的态度不端正,其效果可想而知的。
三、配对简单化。有些管理者认为,以老带新,以优带差,就是师徒结对。这种认识也很肤浅和片面的。事实上,师徒结对过程中,师傅个人秉性、教学风格不一,徒弟的知识技能、个人需求各异,很需要精心分析,因材施教。
四、评价功利化。在师徒结对工作的评价上,很多管理者都喜欢用“获得多少张证书,发表多少篇文章,上了多少公开课”作为重要的甚至是决定性的评价指标,也有的学校实行考试成绩和工作量相结合的考核办法。助长师徒的虚荣心和浮夸作风,容易导致其短视行为。
五、发展庸俗化。囿于封建思想,师徒结对关系中的师傅和徒弟,往往形成一对对利害关系共同体,面对学校的整体管理思路视而不见,“一损俱损,一荣俱荣”,从而在自己的小团体中丧失了自我,丧失了前进的动力,师傅演变成了封建制家长和主子,徒弟蜕化成了师傅的奴仆和随从,学校实施“师徒结对”的良好的初始目的丧失殆尽。师徒结对反而成为青年教师发展的隐形枷锁。
有鉴于此,笔者特建议从如下方面重新审视“师徒结对”活动,以期能使这一活动吐故纳新,重新焕发生机和活力。
一、从客观现实的角度,重新定位对师傅的要求
1、先看师傅是不是具有带好徒弟的能力。俗话说:“名师出高徒”。要想充分发挥优秀教师的辐射和带动作用,我们首先应该认真考察“师傅”是否具备“带徒”的素质和能力。要出高徒,必先有带教能力强的导师。这个能力,当然不是指师傅教育教学的基本技能和素养,而是指师傅是不是具备传授教育教学的技能和素养的能力。众所周知的道理,一个优秀的运动员,未必就是一个优秀的教练。因为教练所要做的,是有序、有效地将自己的知识和技能传授给运动员,从而科学、合理地培养其竞赛技能和意识。同理,在教育领域,一个优秀的师傅所要做的,是培养徒弟的学科意识,对教书育人事业的投入精神,在现今新课改的背景下,还要求传播、诠释新课程改革与发展的理念,等等;而不光是教授本学科的基础知识和基本技能。但是,在现实工作中,总的倾向是,师傅传授学科知识的多,挖掘教育本源的少;谈论教学技巧和方法的多,阐释教学思想和艺术的少。这很可惜。学了皮毛,缺乏精髓,本末未能分清楚。或者说,有些师傅,对教育和教学,自己个人总的认识也比较肤浅,或者缺乏深刻的认识能力,以其昏昏,不可能使人昭昭,导致不少徒弟的认识更为肤浅。从而使“师徒结对”活动效果寥寥。
2、再看师傅是不是具备带好徒弟的热情。师傅有了传经授徒的能力,还远远不够。还需要看师傅是不是具备这方面的热情。能力只是必要条件,热情是充分条件。并且,从管理学的角度看,人才可以粗粗地分为管理型和专业技术型两种,即所谓的“帅才”和“将才”。帅才的主要功用,即利用自己的凝聚力,团结和统率各方面的人才,将一根根的纱拧成一股股的绳,最终能够负重。将才,则是在某一技术方面表现突出、能独当一面的人才,但其对其它的任务未必感兴趣,敢负责任。人才的这种客观的分类告诉我们,应当把那些有热情的(当然也应有能力的)的帅才挑选出来,利用其整合人力资源,组合人际团队,从而使其发挥团队作用。
3、再看师傅是不是具有带好徒弟的必要。心理学中的“内因驱动”理论告诉我们,当执行任务者对所完成的任务有一定的需要时,执行者才会尽心尽力。中小学教师的专业发展空间,应该说是不大的。尤其当教师从教15年左右、评完高级职称之后,往往进入职业倦怠期,很容易产生“船到码头车到站”的想法,丧失锐意进取的动力。当带好徒弟不是成其为骨干教师生活和工作中的必需,光靠上级领导的要求或者一种荣誉、责任来维系,“师徒结对”也就缺乏很好的导师,于是,“师徒结对”活动也就成为很难办好的事。事实也证明了这一点。所以,当国家和上级教育行政部门短期内不会有政策性的改变的时候,学校等基层单位,应该进行调研,拿出一定的方法和措施,使“师带徒”成为骨干教师的职责之一。具体的规定,可以因地制宜,因校而异。
二、从教师成长的角度,重新审视对徒弟的认识
1、看徒弟是不是具有一定的培养基础。应该说,经过以上论述挑选出来的“师傅”,已具备一定的思想高度和教学艺术;而刚刚从大学校园毕业、走上工作岗位的新教师,无论是学科知识还是教学技能,特别是教学思想境界,都和师傅相距甚远。因此,很有必要对青年教师进行业务考核,促进其业务发展,并力促其增速成长,使徒弟能够和师傅进行对话。
2、看徒弟是不是适合师傅的教学风格。教学是一项个人风格很强的工作,也是一门艺术。而每一位教师的思想理念、生活环境、学习氛围、个人禀赋等等,各不相同。因此,进行师徒结对前,很有必要对师徒各自得风格仔细甄别,分门别类进行归属,使师徒各得其所。在“师徒结对”活动中,涉及到教和学,因此,“因材施教”同样适用。有的青年教师需要加强师德修养,有的需要理论指导,有的需要课堂教学的实践指导,有的需要帮助形成教学个性,都需要管理者精心去寻找适合的师傅,从而促进其成长,而不是随意的“拉郎配”、“捆绑式”,盲目组合。
3、看徒弟适合何种结对情形(类型)。师徒结对,有三种类型。一为适应性带教,徒弟为见习期教师,培养目标是徒弟在师傅的传帮带下完成角色的转换,基本能适应教学工作和班主任工作;二为发展性带教,徒弟都是教龄在三至五年的教师,培养目标是较大步地提升他们在教学或班主任工作岗位上的综合能力,胜任教育教学工作,成为完全合格甚至优秀的教师;三为个性化(风格化)带教,被带教者为教龄六年或以上,教学已经一轮大循环或者两轮小循环,业务能力已达到一定的水平。培养目标是成为业务骨干,形成个人教学风格,使其成为校内校外有一定知名度的教师。师徒结对在某种情况下要有针对性和目的性,先要摸清师徒双方的思想、能力基础及今后发展方向等,有一定的目的性和针对性地选配师徒对子。比如,有些徒弟在某方面的能力是明显薄弱的,就要精心挑选改薄能力特别突出的名师作为他的导师,这叫做“徒缺师补”。
三、从机制的角度,全面创新对“师徒结对”活动的管理
学校的管理应该是在尊重本校教育教学传统的基础上,发挥理性的功能。
1、破除世俗流弊和成见。教育部门的师徒结对,是完全不同于封建时代技工匠人的师徒关系的一种教育教学业务传承活动。它是全新的历史时期,为促进国家、民族、社会的教育事业的发展和教师教学水平的提高,而采取的一项管理措施,旧瓶装的是新酒。因此,师徒之间,应该相互尊重,相互促进,相互关心,教学相长。
一是呼吁师徒革除门户之见。除了学校以协议形式指定的师傅之外,别的同志也可以就青年教师的发展,进行指导。对此,师傅应该气度宏大,胸襟开阔,明白徒弟不是自己的势力范围和私人随从;徒弟也要清楚“转益多师是汝师”的道理,博学广识。对这一点,师徒双方应该彻底抛弃封建的门户之见,真诚相待。
二是正确看待好师徒之间的竞争关系。师徒结对活动中,还存在一个徒弟在某些方面超越了师傅,学校该如何认识的问题。比如,当以大小考试成绩或者学生的问卷调查结果作为评价教师的重要依据时,很可能会出现徒弟的班级考试成绩或学生的满意度可能会比师傅的高的结果。由于世俗的成见,于是导致不少的师傅在带徒弟的时候往往还要留一手。否则,自己出了力,绩效考核不如徒弟,面子上也挂不住,何况,带徒弟的过程中本身就是一个费时费力的过程。对于这类问题,我们应该充分认识到,“师徒结对”活动是一项周期性长、内隐性强的工作,我们在评价层面上不仅要关注师徒结对的显性效果(获奖、考试、问卷调查等),更要关注师徒双方的合作过程以及在创造性开展工作中表现出来的精神面貌等。在具体操作中,要建立学校、教师、学生等多元参与的评价模式,以多角度、多层面地反映师徒结对工作的内容和实效。对师傅的考核不仅要考虑到其教学实绩,更要考虑到作为一名优秀教师在学校发展过程中的引领示范作用。而这种示范引领作用是隐性的。一所学校的校园文化建设、办学特色的形成,是否能在创新中不断发展,都是和一批优秀教师师傅的智慧分不开的。我们应该大力弘扬 “师徒结对”活动中的这种“甘为人梯”的绿叶精神。
2、建立健全管理机制。我们应该建立健全各种管理措施,不断创新机制,以完善的制度把过程管理和细节管理变成摸得到看得着的具体工作,这样师徒结对工作才能不流于形式,才能取得具体的实效。
一是要有资质规定。对师徒双方的资质,应该有明确的规定;尤其是对师傅,应该明确任职的资质要求,把有能力、有热情、有威信的骨干教师选拔出来,让他们发挥学科领头羊的作用,诲徒有方,诲徒不倦,诲徒有名。师徒结对应当坚持以自愿双向选择的基本原则。徒弟看到师傅的能力与人格魅力,对师傅产生敬仰崇拜之情;师傅看到徒弟的悟性与灵性,有一种愿成为“雕琢玉璞”之巧匠的冲动。徒弟自愿拜师,增加师徒相融性;师徒自愿结对,能使师徒关系畅通。这样,师徒双方都产生了心理安全和心理满足,就为师徒结对创造了感情的沃土。这样使一方敬其师而苦学,徒弟诚心诚意地虚心向师傅请教,一方乐其徒而相授,师傅真心实意地对徒弟进行指导,使带教工作事半功倍,令青年教师加速成长。因此,实行师徒双向选择结对,应该是师徒结对方式的首选。
二是要有约束机制。应该对师傅指导徒弟、徒弟学习师傅的方式、方法、时间、内容等工作作出质和量的规定,不能任其自然发展,只管不理。比如,带教前应由师徒双方一起根据学校的师徒结对的目标和要求,制定自己的师徒带教工作规划;建立“师徒结对活动档案袋”制度,详细记录和整理收集师徒之间活动情况和活动成果资料;建立“师徒结对工作常规”制度,如师徒合作备课、徒弟上课、师傅听课、评课、师徒理论学习等;建立“师徒结对成果汇报”制度,每两个月定期召开一次交流研讨例会,由师傅作出评述,徒弟汇报学习情况,共同提出改进措施,每学期向全校作一次师徒工作展示成果汇报,由师徒合作,师傅指导徒弟上一节展示课,课后师傅点评;等等。
三是要有考核办法。对师徒结对的时间长短、出师的方式和要求,应该有明确的达标要求。比如,建立“师徒结对考核”制度,带教阶段结束,由学校根据各项指标进行考核,评价以过程评价与终结性评价相结合,即不仅考察终端性结果,而且更注重过程性的成果,形成一个综合的评价。综合评价目的在于把师徒结对工作落实,关注过程,注重细节。要使师徒双方明白,这是一种形式,一种荣誉,更是一种责任。
四是要有激励机制。对带徒有方、成效显著的师傅,应该计入教师的个人业务档案,施行精神和物质方面的奖励。对学习得当、进步明显的徒弟,也应该计入教师的业务档案,提供晋职、评先、提干上的奖励。同时,通过综合的评价,对进步突出的青年教师和带教成效显著的师傅,优先为师徒提供校外的各种学习、交流、展示机会,使师徒双方均应觉得,这是教师个人业务成长中的大事,是学校关注的大事,凡此种种,必会促进“师徒结对”活动实效性的提高。
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